Fluktuation qualifizierter Mitarbeiter

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Anzahl der qualifizierten Mitarbeiter, die in dem Berichtszeitraum gekündigt haben × 100: Gesamtzahl der qualifizierten Mitarbeiter Diese Kennzahl gibt der Unternehmensführung erste Anhaltspunkte für mögliche Führungsschwäche im Unternehmen oder in bestimmten Bereichen. Daten über die Zugehörigkeit der wechselnden qualifizierten Mitarbeiter zu bestimmten Abteilungen bzw. die hierarchische Unterstellung unter bestimmte Führungskräfte wären gesondert zu erheben, um hier zu genaueren Informationen zu gelangen. Diese Kennzahl zeigt, wie hoch der Anteil der qualifizierten Mitarbeiter, die innerhalb eines Berichtszeitraums gekündigt haben, im Verhältnis zu der Gesamtzahl der qualifizierten Mitarbeiter ist. Als Qualifikation in diesem Sinne können verschiedene Kriterien aufgefasst werden, z. B.:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Formelle Ausbildung
  • Weiterbildung
  • Betrieblicher Status (Titel)
  • Hierarchiestufenzugehörigkeit
  • Karriereentwicklungspotenzial
Diese Kennzahl kann aber auch dazu benutzt werden, Veränderungen im Umfeld der Konkurrenz zu beobachten, wenn beispielsweise verstärkt qualifizierte Mitarbeiter mit bestimmten Bildungsmerkmalen auf Wechselwilligkeit angesprochen werden. Die Kennzahl als solche trifft allerdings keine Aussage darüber, aus welchen Gründen genau qualifizierte Mitarbeiter wechseln. Sie gibt auch keine Auskunft darüber, welche Kosten oder Änderung des Betriebsklimas die Fluktuation unter qualifizierten Führungskräften verursacht.nn

Berechnung

Formel: Abgänge qualifizierter Mitarbeiter × 100 ÷ Durchschnittliche Anzahl qualifizierter Mitarbeiter

Einheit: Prozent pro Jahr

Interpretation & Bewertung

Diese Kennzahl misst den Verlust von Fach- und Führungskräften. Hohe Fluktuation bei qualifizierten Mitarbeitern ist besonders kostspielig: Neben den direkten Ersatzkosten gehen Fachwissen, Kundenbeziehungen und Projektkenntnis verloren. Die Kennzahl sollte immer getrennt von der Gesamtfluktuation betrachtet werden, da sie strategisch bedeutsamer ist.

Praxisbeispiel

Von 50 Senior-Beratern verlassen 8 das Unternehmen innerhalb eines Jahres (16 % Fluktuation). Bei geschätzten 150 % Jahresgehalt als Ersatzkosten entstehen jährlich über 1 Mio. € an direkten und indirekten Kosten.

Benchmarks

IT/Beratung: unter 10 % gilt als gut. 10–15 % ist branchenüblich. Über 15 % signalisiert dringenden Handlungsbedarf bei Retention-Maßnahmen.

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