Die Altersstruktur der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird gemessen als Anteil der jeweiligen Altersgruppe an der Gesamtbelegschaft. Kennzahlen zur Altersstruktur sind hilfreich für die langfristige Personalplanung. Zum Beispiel zeigt die Kennzahl „Anteil der über 60-Jährigen“, wie viele Stellen in den nächsten Jahren frei werden. Für Planungen zum Gesundheitsmanagement oder zur Personalentwicklung helfen Kennzahlen, die zeigen, welchen Anteil eine bestimmte Altersgruppe an der Gesamtbelegschaft hat. Manche Unternehmen halten es für wichtig, dass die Altersstruktur in der Belegschaft ausgeglichen ist. Es soll also weder nur „Junge“, noch nur „Alte“ geben. Durch eine „gute Mischung“ ist sichergestellt, dass zum einen immer wieder neue Ideen ins Unternehmen kommen und zum anderen Erfahrungen genutzt werden.nn
Berechnung
Formel: Anzahl Mitarbeiter pro Altersgruppe ÷ Gesamtmitarbeiterzahl × 100
Einheit: Prozent pro Altersgruppe
Interpretation & Bewertung
Die Altersstruktur zeigt die demografische Verteilung der Belegschaft. Eine ausgewogene Altersstruktur sichert Wissenstransfer zwischen erfahrenen und jüngeren Mitarbeitern. Überalterte Teams bergen Nachfolgerisiken, sehr junge Teams können an Erfahrungsmangel leiden. Für die Personalplanung ist diese Kennzahl essentiell, um rechtzeitig Nachfolge- und Recruiting-Strategien einzuleiten.
Praxisbeispiel
Ein Unternehmen mit 200 Mitarbeitern: unter 30 Jahre 15 %, 30–45 Jahre 40 %, 45–55 Jahre 30 %, über 55 Jahre 15 %. Die hohe Quote der über 55-Jährigen erfordert innerhalb von 10 Jahren die Nachbesetzung von 30 Stellen.
Benchmarks
Eine gesunde Verteilung zeigt eine Glockenkurve mit Schwerpunkt 30–50 Jahre. Über 20 % der Belegschaft über 55 gilt als kritisch für die Nachfolgeplanung.
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